Anche il C.U.G. denuncia...
Cosa è il C.U.G.. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni' (C.U.G.) opera all'interno delle Amministrazioni al fine di garantire parità e pari opportunità tra uomini e donne nonché l'assenza di ogni forma di discriminazione e di violenza, diretta e indiretta, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro.
IL C.U.G. ha composizione paritetica e ha assunto – unificandole - tutte le funzioni che la legge, i contratti collettivi e altre disposizioni attribuivano ai Comitati Pari Opportunità e Mobbing.
Costituito ai sensi dell'art.57 del D.Lgs.165/2001 (come modificato dall'art.21, comma 1, della legge 4 novembre 2010 n.183)
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LA LETTERA ALL'AMMINISTRAZIONE
A fronte di numerose segnalazioni ricevute daicolleghi e dalle colleghe, in relazione al tema indicato in oggetto, lo scrivente CUG ribadisce le osservazioni evidenziate con la Nota Prot. n. 8/CUGdel 14 aprile 2014.
il Sistema di Valutazione, così come nelle intenzioni del legislatore, è da intendersi come sistema “premiante” (cfr. punto 2 del “Sistema”); non pare sia questa l’interpretazione che ispira questa Amministrazione.
Dalle informazioni pervenuteci in questi giorni sembrerebbe che il Sistema di Valutazione venga concepito con un forte vulnus nei confronti del personale e della Dirigenza.
Si sottolinea, in particolare, la necessità di legittimare la libertà del dirigente di poter attribuire il massimo punteggio, se lo ritiene opportuno, anche a tutti/e i/le collaboratori/trici o, comunque, di creare un percorso, sebbene con tempi diversi, volto a dare a tutti/e i/le dipendenti l’opportunità di raggiungere il massimo della valutazione, come, peraltro, previsto al punto 8 - “Competenze e comportamenti professionali” - del Sistema di Valutazione delle prestazioni individuali
dei dirigenti.
I Sistemi di valutazione dei/delle dipendenti,dei/delle dirigenti e dei/delle direttori/direttrici,
sono costruiti con un “criterio a cascata”; pertanto non è chiaro come possano esistere situazioni in cuiil/la dirigente o il/la direttore/direttrice abbiano il massimo della valutazione quando nessuno o solo alcuni dei/delle collaboratori/trici lo abbia raggiunto, soprattutto in relazione agli obiettivi fissati.
La decisione, adottata di definire, a priori ed al momento della valutazione finale, una percentuale di persone a cui assegnare un punteggiopenalizzante, inferiore a quello massimo previsto dal “Sistema”, si ritiene di dubbia legittimità.
A questo si aggiunga che non sono stati rispettati da molti/e valutatori/trici tutti ipassaggi
previsti dal “Sistema” (riunione plenaria di direzione – riunione plenaria di settore – colloqui individuali) per i tre segmenti: iniziale – intermedio – finale, descritti nel “Sistema” – (cf. punto 11) e che non sono stati motivati, circostanziati e contestualizzati gli eventuali scostamenti, non dando quindi di fatto ai/alle dipendenti la possibilità di recuperare eventuali valutazioni negative.
Si segnala inoltre la necessità, di porre particolare attenzione alla valutazione dei/lle
portatori/trici di disabilità che non devono subire trattamenti discriminatori in ragione della loro condizione; si rammenta infatti che il grado di “performance” deve essere valutato anche in relazione al proprio “status” e non solo in base alla categoria; dove il termine “status” non è di per sé una situazione giuridica soggettiva, ma una qualità giuridica da cui può derivare l'attribuzione di situazioni
giuridiche soggettive.
Va usato quindi per riferirsi alla posizione di un soggetto di diritto rispetto a un determinato
gruppo sociale nell'ambito di un ordinamento giuridico.
L’attenzione, rivolta ai soggetti portatori di disabilità, deve già risultare dagli obiettivi
assegnati tenendo conto delle singole casistiche che necessariamente esulano dagli altri casi di pari categoria (art. 13, c. 8 del Codice di comportamento).
Preme rimarcare che criteri trasparenti e percorsi evidenziabili ed equilibrati, costituiscono elemento fondamentale per la diffusione di un clima di “benessere organizzativo” e di “politiche antidiscriminatorie”, come riportato negli artt. 13, c. 13 e art. 16 del Codice di condotta redatto dalla medesima Amministrazione che ora propone soluzioni alquanto diverse da quanto formalizzato.
Si rammenta che su tali temi lo scrivente ha l’obbligo di verifica, come indicato al punto 3.2 della Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri - “Linee guida sulle modalità di funzionamento
dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni - art. 21 legge 4 novembre 2010 n, 183”.